Aujourd’hui, plus que jamais auparavant, les entreprises évoluent dans un « monde VUCA » : volatile, incertain, complexe et ambigu. Afin de naviguer cet environnement tout en restant performantes et en surmontant les défis qui se présentent à elles, les entreprises et les organisations doivent anticiper les changements, faire preuve d’agilité, de flexibilité, adopter et développer une culture d’innovation permanente.
Cette culture d’innovation peut être construite au sein de l’entreprise seulement en encourageant, en soutenant et en accueillant, entre autres, la créativité, la prise de risques, l’apprentissage, le partage d’idées non conventionnelles, l’expérimentation, la communication ouverte et transparente à tous les niveaux, la collaboration.
Pour que cette communication ouverte et transparente puisse être possible dans un environnement du travail qui devient de plus en plus collaboratif, pour que le partage d’idées puisse se réaliser en toute confiance et dans le respect réciproque, il existe une condition fondamentale : la sécurité psychologique au sein de l’équipe.
Qu’est-ce que la sécurité psychologique au travail ?
La sécurité psychologique au travail c’est avant tout, des collaborateurs qui se sentent à l’aise pour s’exprimer et pour être eux-mêmes, qui se sentent valorisés et inclus, qui communiquent et collaborent en montrant leur personnalité authentique, sans peur d’être jugés, ignorés, réprimandés, punis, humiliés ou exclus.
Le concept de « sécurité psychologique » dans une équipe a été formalisé par Amy Edmondson, professeur de leadership auprès de Harvard Business School et il a été par après largement adopté et diffusé dans le monde du management d’entreprise. La sécurité psychologique peut être définie comme la perception qu’ont les individus des conséquences de la prise de risques interpersonnels au travail. Plus spécifiquement, Amy Edmondson (1999) la définit comme «une conviction partagée selon laquelle l’équipe est en sécurité pour la prise de risques interpersonnels». Cette confiance découle du respect et de la confiance mutuels parmi les membres de l’équipe et il ne faut pas la confondre avec la permissivité ou l’absence de règles.
Pourquoi est-ce important pour les entreprises d’encourager et de cultiver un climat de sécurité psychologique pour leurs collaborateurs ?
Naviguer l’incertitude du monde VUCA, rester profitable, performante et innovante n’est que la part visible de l’iceberg, car les effets et les bénéfices engendrés se font sentir bien plus profondément dans la culture d’entreprise, dans les valeurs adoptées, dans les relations entre les collaborateurs au sein de l’entreprise, ainsi qu’avec les parties prenantes.
La sécurité psychologique d’une équipe est une conviction partagée par les membres d’une équipe selon laquelle il est acceptable de prendre des risques, d’exprimer leurs idées et leurs préoccupations, de poser des questions et d’admettre leurs erreurs, le tout sans craindre des conséquences négatives et sans se cacher. Comme le dit Edmondson, « c’est une autorisation pour la franchise ».
Les employés ont besoin de sécurité psychologique pour être performants, pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Cette même sécurité permet à long terme d’augmenter, à la fois, l’ engagement des collaborateurs envers l’entreprise, ainsi que l’engagement envers les valeurs partagées avec celle-ci. Quand la sécurité psychologique manque au sein d’une équipe, ses membres n’osent pas partager leurs véritables avis et leur coopération reste faible ou modeste. Seulement au sein des équipes qui se sentent en sécurité psychologique la coopération peut attendre son pic et amener à la génération d’idées constructives qui peuvent avoir un grand impact positif pour l’entreprise.
Les leaders d’aujourd’hui ont la responsabilité d’instaurer un climat de sécurité psychologique et d’incarner des « role-models » qui peuvent facilement inspirer leurs équipes. D’autant plus qu’assumer un rôle informel et percutant de mentor pour les collègues à la recherche de soutien et de conseils est une excellente modalité de stimuler le développement personnel et professionnel continu.
Sécurité intérieure versus sécurité psychologique
Il est important de faire la distinction entre ces deux termes et ne pas les confondre, mais il est également essentiel à mon sens, de reconnaître leur interdépendance et d’apprendre à les cultiver conjointement pour décupler les résultats positifs dans l’environnement de travail.
Du point de vue de la théorie polyvagale, le premier est lié, à la capacité personnelle d’être en confiance avec soi-même, de reconnaître les états de son système nerveux et de ses réponses physiologiques au stress, de pratiquer l’auto-régulation de ses états, de développer des liens sociaux pour consolider cette sécurité intérieure, d’avoir conscience comment ses propres états peuvent influencer la façon dont on se perçoit soi-même, une situation ou une autre personne.
Le deuxième, formalisé par Amy Edmondson, se réfère à la façon dont les membres de l’équipent se perçoivent entre eux.
Favoriser et cultiver un climat de sécurité psychologique est une condition primordiale pour les entreprises performantes et centrées sur l’humain, pour permettre à tous et chacun d’exprimer leur potentiel individuellement et collectivement.
A travers les formations que je propose aux entreprises, nous abordons les fondements de la sécurité intérieure individuelle, en passant par le fonctionnement du système nerveux et par les modalités de régulation. En apprenant comment sortir des réponses de survie, nous libérons de l’énergie pour mieux répondre à la vie, pour apporter notre contribution à ce qui est important pour nous, pour être en capacité de co-créer plus de sécurité psychologique collective. En développant notre capacité intérieure de naviguer avec fluidité entre les différents états de notre système nerveux, nous développons notre résilience et agilité, des éléments clé pour notre épanouissement personnel et professionnel et nous créons les bases pour mieux nous engager dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.